반도체 산업에서 여성의 비율은 완고하게 낮습니다. 4 월에 발표 된 보고서에 따르면 회사의 51 %가보고합니다 여성이 채워진 기술적 역할의 20 % 미만이 있습니다. 동시에, 이들 회사 중 일부는 2024 년 전년보다 평등 한 기회 조치를 취하기 위해 공개적으로 노력했다고 같은 보고서는 밝혔다.
이러한 지원 부족은 동시에 주요 인력 부족 예상된다고 말했다 안드레아 모하메드COO 및 공동 창립자 Quantumbloom회사가 STEM에서 초기 경력 여성을 유치, 유지 및 발전시키는 데 도움이됩니다. 회사 고등 교육에서 인력으로의 전환에 중점을 둡니다. 많은 여성들이 STEM을 떠나는 중요한 지점입니다.
IEEE 스펙트럼 Mohamed에게 반도체 일자리에서 여성을 지원하고 왜 이러한 이니셔티브의 후퇴가 업계의 요구와 상충되는지에 대해 이야기했습니다.
안드레아 모하메드 :
반도체 산업의 반환 베테랑로서의 관점에 대해 알려주세요.
안드레아 모하메드 : 나는 20 년 전에 반도체 스타트 업 회사에서 근무했으며 매우 남성이 지배적이었습니다. 이제는 여전히 남성이 지배적입니다. 신선한 눈으로 반도체 산업을 보면서, 내가 본 것은 다른 줄기 집약적 산업만큼 빨리 진화하지 않은 산업입니다. 저는 과학 및 연구 지향 조직에서 일했으며 다른 부문에서 진행된 진전은이 특정 부문에서 이루어지지 않았습니다.
미국 반도체 산업에서 여성에 대한 지원 부족이 어떻게 추가 문제를 일으킬 수 있습니까?
모하메드 : 거시적 규모에는 반도체 주변의 전체 공급망 생태계를 방해하는 많은 지정 학적, 경제력에 직면하고있는 산업이 있으며, Reshore와 Reshore에 대한 추진력이 있습니다. 육상. 그렇게하는 데는 많은 인프라 차이가 있습니다. 인력 구성 요소. 그것은 반도체만이 미국으로 재구성되고 온난화 될 준비가되어있는 것이 아니라 의약품 및 자동차이기도합니다. 그리고 그 모든 것은 공급과 수요 곡선에 압력을 가할 것입니다.
줄기에 엄청난 관심이있었습니다 교육 파이프 라인, 그리고 정당하게. 중국과 인도는 우리가 보조를 맞추지 않는 속도로 STEM 졸업생을 생산하고 있습니다. 우리는 STEM Education Pipeline에 중점을 두었지만 인력 문제를 해결하기 위해 업계 내부에서 업계가 무엇을하고 있는지에 대한 관심은 거의 없었습니다.
기업 문화, 화상 및 혼성 주기적 성격, 보육과 관련된 다른 산업과 비교하여 현재 구식으로 보이는 정책에 대한 추가 우려가 많이 있습니다. 산업 기술 관점에서. 그러나 우리는 산업이 어떻게 그들을 끌어 들이고 있는지에 영향을 미치는 차세대 노동자의 목소리를 보지 못합니다. 우리는 업계가 인력 개발과 관련하여 업계가 자신의 방식으로 어떻게 인식하는지 알기 시작했습니다.
문제가 종종 논의되는 “누출 파이프 라인”을 넘어서는 것처럼 들립니다.
모하메드 : 오른쪽. 우리는이 모든 여성들의 탈락에 대한 누수 파이프 라인에 대해 계속 이야기합니다. STEM에 대한 소녀의 관심과 자신감이 사라지기 시작할 때 중학교에서 시작합니다. 모든 단계에는 누출이 있습니다. 그리고 양자 블룸에 집중하고있는이 초기 경력 단계에 도달하고 버킷은 분출됩니다. 우리는 톤을 잃고 있으며, 우리 모두는 물통에 더 많은 물을 넣는 것에 대해 생각하고 있습니다. 실제로 구멍을 수정해야합니다. 여성, 유색인, 다른 지역 사회를 반도체 인력으로 끌어 들이고 구멍을 고치는 데 거의 도움이되는 것에 대해 많은 토론이 있습니다.
종종 초기 경력 경험은 성별에 관계없이 모든 사람에게 싱크대 또는 수영입니다. 우리는 여성들과 함께, 그들이 떠날 가능성이 더 높습니다.
나는 반도체 산업이 실제로이 분야에서 퇴보 할 수 있음을 이해합니다. 그것에 대해 이야기 할 수 있습니까?
모하메드 : 나온 최신 보고서 글로벌 반도체 동맹 그리고 악센트 여성 및 반도체의 상태나에게는 탄광의 카나리아와 같습니다. 우리는 다양성에 대한 대중의 약속과 여성을 지원하는 프로그램을 중심으로 한 진전이 감소하고 있습니다. 우리 가이 청중을 업계에 끌어들이는 데 필요한 시간에 우리가 지원을 줄이는 것은 반 직관적입니다.
회사가 DEI와 관련된 모든 것에 직면하고있는 압력을 이해합니다. 대화를 DEI에서 인재 관리로 변경해야합니다. 이것은 이직 비용을 보존하고 피하는 것입니다. 이것은 반도체에 있기를 원하는 미국에서 가용 한 모든 훌륭한 마음을 필요로하는 것입니다. 우리는이 산업을 오랫동안 오랫동안 비난했습니다. 다른 국가에는 기존 인재 기반이 있습니다. 우리는 그것을 만들어야합니다.
따라서 업계는 다양성 홍보로 표시되어 있는지 여부에 관계없이 더 나은 직장을 구축하기 위해 이러한 이니셔티브를 수행해야합니까?
모하메드 : 많은 DEI 활동이 수행되었다고 생각합니다. 많은 회사들이 실제로 모든 사람을 위해 훌륭한 직장을 만드는 데 전념하지 않았습니다. 나는 그것이 Dei가 정치화 된 이유의 일부라고 생각합니다. 사람들에게 공로에 근거한 기회가 주어 졌다는이 개념이 있습니다. 내가 말하는 것은 이것이 공로 대화가 아니라는 것입니다. 여성들은 학사 학위를 졸업하고 있습니다 남성보다 높은 속도로 그리고 증가. 실제로 이것은 인적 자본 개발에 관한 것입니다. 당신은 당신의 산업에서 벗어나는 여성이 있습니다. 에이문제를 해결하기 위해 이러한 환경에서 여성의 독특한 경험을 인식하고주의를 기울여야합니다.
따라서이 모든 것에 의미론이 있지만 단지 릴베이 킹이 아닙니다. 이것은 사업에 관한 것입니다. 새로운 노동자 커뮤니티를 유치하고 유지하는 방법을 찾지 못하면 미국의 글로벌 무대에서 경쟁 할 수 없으며 여성은 그 지역 사회 중 하나입니다. 그것은 당신이 그것을 제공하지 않으면 다른 곳으로 갈 것이기 때문에 여성들이 고용주로부터 필요한 것을 이해하는 것을 의미합니다. 회사가 Quantumbloom과 같은 프로그램을 운영한다면 위험을 초래합니까? 위험에 대한 잘못된 질문입니다. 당신의 큰 위험은 당신의 팹이 비어 있다는 것입니다. 왜냐하면 근로자를 찾아서 유지할 수 없기 때문입니다.
다른 산업에서 무엇을 관찰했으며, 반도체 리더는 무엇을 배울 수 있습니까?
모하메드 : 뿌리가 공학에있는 많은 여성들은 기술 조직에서 잠재적으로 일하지만 기술적 인 역할은 아닙니다. 당신은 그것들이 완전히 다른 산업에 피부를 보는 것을 본다. 그들은 비즈니스 스쿨에 다니고 컨설턴트가되고 로스쿨에갑니다.
다른 산업에서는 막내 인재를 유치하고 유지하는 것에 대해 매우 의도적 인 조직이 있습니다. 그들은 자원을 그들에게 투자하는 데 전념하고 있습니다. 이것은 매우 드문 일입니다. 대부분의 조직은 당신이 더 많이 투자할수록 투자합니다. 실제로, 우리는 그 대본을 뒤집고 더 빨리 투자하는 것에 대해 생각해야합니다.
Andrea Mohamed는 STEM의 여성들에게 중점을 둔 전문 개발 회사 인 Quantumbloom의 COO이자 공동 창립자입니다.안드레아 모하메드
초기 경력 인재에 관한 고용주 주도 솔루션에 대해 생각할 때, 떠오르는 것은 견습, 회전 프로그램 및 리더십 기술 개발– 학교에서 가르치지 않았지만 성공에 정말로 중요합니다. 이것들은 당신이 전체 경력을 위해 당신과 함께하는 기술입니다. 당신이 정상에 투자 할 때, 대부분의 경우 사람들은“20 대에 이것을 가지고 있었으면 좋겠다”고 말합니다. 나는 보이지 않는다어느 ThESE 솔루션 사용 중 이 산업에서. 나는 최근이 나라의 큰 반도체 거인 중 하나가 엔지니어링 회전 프로그램을 가지고 있었고 5 년 전에 중지했다고 들었습니다. 나는 그 프로그램에 있었던 사람과 초기 경력 경험이 얼마나 중요한지와 이야기하고있었습니다.
반도체 리더가 취하는 것이 중요하다고 생각하는 다른 단계가 있습니까?
모하메드 : Quantumbloom이 해결하는 것은 매우 초기 경력이며 개인에게 중점을 둡니다. 동시에 기업들은 하향식 문화 변화와 산업 변화에 대해 생각해야합니다. 그것들은 장기적인 수평선입니다.
사람들은 회사에 가입하고 보스를 그만 두었습니다. 상사와의 관계는 매우 중요합니다. 당신은 문화적으로 비교적 끔찍한 조직에있을 수 있고 훌륭한 상사를 가질 수 있으며, 경력 성공을 가질 수 있습니다. 그 반대로, 당신은 끔찍한 보스와 함께 멋진 기업 문화에있을 수 있으며 번성하지 않을 수 있습니다. 우리가 그 주요 작업 관계를 개선 할 수 있다면, 지역 차원에서 서로의 경험에 대한 더 많은 공감을 구축하면, 우리는 업무 결과와 유지를 향상시킬 수 있습니다. 그리고 상황이 퍼지기 시작합니다. 우리 프로그램에서 특정 여성을 지원하고있는 관리자는 그 여성을 넘어 확장되는보다 포괄적 인 리더가되는 기술과 도구를 배웁니다.
우리는 그 지역 차원에서 더 많은 일을하고 있지만, 사람, 회사는 하향식 변화와 문화 변화를 해결해야합니다. 하루가 끝날 무렵, 우리는 반도체 리더가 모든 인재를위한 자석이되는 것을 상상하고 그 비전을 현실화하는 데 필요한 자원과 조직의 변화를 저지르기 위해 필요합니다.